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Posts Tagged ‘katholisches Krankenhaus’

Papstwitze als Kündigungsgrund?

Freitag, November 4th, 2011

Kommentar zum Urteil des Landessozialgerichts Baden-Württemberg vom 21. Oktober 2011

04. November 2011

„Katholische Einrichtung: Kündigung nach Papst-Witzen“, so kommentierte etwas irreführend die Frankfurter Rundschau am 31. Oktober 2011 die Meldung der dpa zum Urteil des Landessozialgerichts Baden-Württemberg vom 21. Oktober 2011 (Az. L 12 AL 2879/09). Nicht mit einem Streit um eine Kündigung mussten sich die Stuttgarter Richterinnen und Richter befassen, sondern mit der Frage, ob der Arbeitsplatzverlust eines kirchlichen Beschäftigten in Folge satirischer Äußerungen über das Kirchenoberhaupt als Grund verstanden werden könne, der eine Sperrfrist für die Zahlung von Arbeitslosengeld durch die Arbeitsagentur rechtfertige. Insoweit die richterliche Entscheidung dabei Einlassungen zu der Frage enthält, wie Papstsatire in kündigungsrechtlicher Perspektive zu bewerten sei, ist die Schlagzeile wiederum nicht völlig unzutreffend.

Ihr liegt in Kürze folgender Sachverhalt zugrunde: Ein in einem von der Caritas getragenen Krankenhaus beschäftigter Krankenpfleger betrieb eine Internetseite, auf der er unter Pseudonym von ihm selber als satirisch beurteilte, vom Landessozialgericht als diffamierend beschriebene Texte über den Papst verbreitete. Nachdem der Dienstgeberin die Identität des Schreibers bekannt geworden war, wurde – nach Androhung einer fristlosen verhaltensbedingten Kündigung – ein Aufhebungsvertrag mit dem Krankenpfleger geschlossen, mit dem beide Seiten das Arbeitsverhältnis beendeten. Von der zuständigen Arbeitsagentur wurde dem Krankenpfleger daraufhin für den maximal zulässigen Zeitraum von zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld zugesprochen; die Arbeitsagentur berief sich dabei auf die Regelung in § 144 Abs. 1 des Dritten Buchs des Sozialgesetzbuchs, die vorsieht, dass der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld bei einer Arbeitnehmerin bzw. einem Arbeitnehmer, die bzw. der sich ohne wichtigen Grund arbeitslosenversicherungswidrig verhalte, für eine Sperrdauer ruhe. Als arbeitslosenversicherungswidrig wird bestimmt, dass eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer „durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat“ (Nr. 1). Der Krankenpfleger erhob gegen die Entscheidung der Arbeitsagentur beim Sozialgericht Konstanz Klage und erhielt Recht. In zweiter Instanz hob das Landessozialgericht Baden-Württemberg nun die Entscheidung des Sozialgerichts auf. Der Auffassung der Arbeitsagentur, ein Fall arbeitslosenversicherungswidrigen Verhaltens liege bei dem ehemals kirchlichen Mitarbeiter vor, schloss sich das Landessozialgericht mit der Begründung an, es sei eine Sperrzeit einzuhalten, weil der Krankenpfleger durch sein Verhalten seine gegenüber der Dienstgeberin bestehenden Loyalitätsobliegenheiten ohne wichtigen Grund in gravierender Weise verletzt habe und zwar auf eine Weise, die in dem Fall, dass keine einvernehmliche Lösung erzielt worden wäre, eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt hätte.

Wie ist die Aussage der Richterinnen und Richter, die Verbreitung diffamierender Papstsatire sei als ein Verstoß gegen die arbeitnehmerischen Loyalitätsobliegenheiten zu werten, zu verstehen? Wird hierbei auf spezifisch kirchliche Loyalitätsobliegenheiten abgestellt oder ist das Verhalten des Krankenpflegers unabhängig von der Kirchlichkeit der Beschäftigungsträgerin ein Verstoß gegen die grundlegende arbeitnehmerische Loyalitätspflicht, auf die sich alle Beschäftigungsträgerinnen und -träger, also auch nichtkirchliche Arbeitgeberinnen bzw. -geber berufen können?

Unter den Nebenpflichten jeder Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers findet sich der Anspruch der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers, dass die Beschäftigten ihren bzw. seinen Ruf nicht schädigen. So ist auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nichtkirchlicher Unternehmen und Betriebe nicht gestattet, sich außerdienstlich und öffentlich in ehrverletzender Weise über die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber zu äußern. Tun sie dies und wird dadurch der Betriebsfrieden bzw. das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien nachhaltig schwerwiegend gestört, kann die Beschäftigungsträgerin bzw. der -träger zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen greifen. In gravierenden Fällen von Rufschädigung ist eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung der bzw. des Beschäftigten möglich (vgl. z. B. Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 30. Mai 2007, Az. 7 Sa 71/07; Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 12. Februar 2009, Az. 17 Sa 1567/08).

Liegt ein entsprechender Sachverhalt vorliegend vor? Die ehrverletzenden Äußerungen des Krankenpflegers im aktuellen Fall beziehen sich auf den Papst. Dieser ist nicht Beschäftigungsträger des Arbeitsverhältnisses. Doch findet sich in der staatlichen Rechtsprechung auch der Fall, dass rufschädigendes Verhalten kündigungsrelevant sein kann, wenn es sich nicht explizit auf die Beschäftigungsträgerin bzw. den -träger bezieht. So haben die Richterinnen und Richter des Landesarbeitsgerichts Hamm die fristlose Kündigung eines im kommunalen Dienst beschäftigten Straßenbauers wegen außerdienstlich begangener Straftaten – nämlich der Zuhälterei und des Menschenhandels – für zulässig erklärt, insoweit der Ruf der Beschäftigungsträgerin im Fall einer Weiterbeschäftigung maßgeblich in Mitleidenschaft gezogen zu werden drohte (vgl. Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 12. Februar 2009, Az. 17 Sa 1567/08). Als kündigungsrelevant kann also auch das Verhalten des Krankenpflegers beurteilt werden, wenn es zur Folge haben könnte, dass durch die Papstsatire der Ruf der kirchlichen Krankenhausträgerin nachhaltig geschädigt, der Frieden in der Einrichtung gefährdet werde und das Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Beschäftigungsträgerin als zerstört zu bewerten ist. Die Richterinnen und Richter des Landessozialgerichts beurteilten den Sachverhalt so. Sie sprachen von „polemischen und auf niedrigem Niveau angesiedelten Äußerungen“, die geeignet seien, eine solche Schädigung nach sich zu ziehen. Man muss also zur Beurteilung des Falls nicht auf die spezifisch kirchlichen Loyalitätsobliegenheiten Bezug nehmen, um die Kündigungsrelevanz des Mitarbeiterverhaltens zu erklären. Es ist ausreichend, auf die allen Arbeitnehmerinnen und -nehmern zukommenden grundlegenden Loyalitätspflichten gegenüber ihren Arbeitgeberinnen und -geber abzustellen.

Ist eine Kündigungsrelevanz also zu bejahen, stellt sich im zweiten Schritt die Frage, ob das Verhalten des Krankenpflegers als ein ohne wichtigen Grund arbeitsvertragswidriges Verhalten im Sinne des Sozialgesetzbuchs zu bewerten sei. Beide Aspekte sind nämlich getrennt voneinander zu verhandeln. Ein aus dem kirchlichen Bereich bekanntes Beispiel eines Verhaltens, das die Kündigung eines kirchlichen Arbeitsverhältnisses zur Folge haben kann, aber nicht in jedem Fall eine Sperre des Arbeitslosengelds rechtfertigt, ist der Kirchenaustritt kirchlicher Beschäftigter. In einem Urteil hatte das Landessozialgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 30. März 2006, Az. L 1 AL 162/05) die Auffassung vertreten, der Kirchenaustritt einer kirchlichen Mitarbeiterin, der die Kündigung zur Folge hatte, stelle ein nicht zu rechtfertigendes arbeitslosenversicherungswidriges Verhalten dar, so dass eine Sperrzeit in Bezug auf die Zahlung des Arbeitslosengelds festgelegt werden könne. Die Richterinnen und Richter des Bundessozialgerichts bewerteten den Sachverhalt anders: Die Mitarbeiterin verfüge nämlich über einen wichtigen Grund für ihr vertragswidriges Verhalten, nämlich ihr Grundrecht auf Religionsfreiheit. Es könne aufgrund des Grundrechts der Religionsfreiheit von der Arbeitsagentur nicht die Erwartung an Beschäftigte formuliert werden, dass diese Kirchenmitglieder blieben, um eine Kündigung zu vermeiden (vgl. Bundessozialgericht, 29. Mai 2008, Az. B 11a AL 63/06 R). Die Religionsfreiheit stellt somit einen wichtigen Grund dar, der sozialrechtliche Sanktionen arbeitsvertragswidrigen Verhaltens verhindert.

In vergleichbarer Weise galt es im Fall des Krankenpflegers zu überprüfen, ob sich die Arbeitslosengeldsperrfrist im Hinblick auf die von ihm bei seinem Verhalten in Anspruch genommenen Grundrechte, im konkreten Fall seine Meinungs- (Art. 5. Abs. 1 GG) und Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG), rechtfertigen lässt. Die Richterinnen und Richter haben in dieser Abwägung zuungunsten des Krankenpflegers entschieden, insoweit sie die „polemischen und auf niedrigem Niveau angesiedelten Äußerungen“ entgegen den Einlassungen des Pflegers nicht als Satire auffassten und sein Handeln daher nicht als von den genannten Grundrechten geschützt verstanden.

In rechtlicher Hinsicht ist der Sachverhalt also eindeutig. Dass es in politischer Hinsicht gerade kirchlichen Beschäftigungsträgerinnen und -trägern nicht anzuraten ist, allzu empfindlich auf öffentlichen Spott und kirchenbezogene Satire zu reagieren, steht auf einem anderen Blatt. Wer empfindlich reagiert, wird sich mit der Unterstellung konfrontiert sehen, angreifbar zu sein. Resultat ist wiederum Satire, die die Empfindlichkeit kirchlicher Beschäftigungsträgerinnen und -träger zum Thema macht (→ vgl. Walter Klotz, „Ein Papstwitz zu viel: Gott gefeuert! (Achtung Satire!)“ vom 01. November 2011).

Juniorprof.in  Dr. Judith Hahn

Kündigung wegen Wiederheirat unwirksam

Donnerstag, September 15th, 2011

Chefarzt darf an katholischem Krankenhaus bleiben

15. September 2011

Ein Chefarzt eines katholischen Krankenhauses in Düsseldorf hatte sich von seiner Frau getrennt und einige Jahre später erneut standesamtlich geheiratet. Aufgrund dessen wurde er entlassen, da die Kirche als Dienstgeberin durch sein Verhalten die sogenannte Loyalitätspflicht verletzt sah. Der Arzt zog vor Gericht und bekam in dritter Instanz vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt Recht – die Entlassung wurde für unwirksam erklärt.

Grundsätzlich wird von katholischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kirchlicher Einrichtungen gefordert, dass sie die Grundsätze kirchlicher Glaubensvorstellungen und Sittenlehre beachten (vgl. Art. 4 Abs. 1 Grundordnung des kirchlichen Dienstes). Zudem wird erwartet, dass sie sich in ihrer Lebensführung so verhalten, dass die Verfolgung der Ziele, die die Kirche oder eine ihrer Einrichtungen durch diese Beschäftigung zu erreichen sucht, nicht erschwert oder verunmöglicht wird. So müssen sich Dienstnehmerinnen und -nehmer im kirchlichen Dienst an den kirchlichen Grundsätzen orientieren.

Dass eine Wiederheirat einen Kündigungsgrund im Sinne der Grundordnung darstellt, wird explizit in der Ordnung festgehalten; als kündigungsrelevant wird der „Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe“ (Art. 5 Abs. 2 Grundordnung) genannt. Durch Einbezug im Arbeitsvertrag werden die in der Grundordnung fixierten Loyalitätspflichten Teil des Arbeitsverhältnisses.

Die Möglichkeit der Kirchen, solche, in den Privatbereich der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingreifenden rechtlichen Abreden zu tätigen, liegt im Selbstbestimmungsrecht der Kirchen begründet (vgl. Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV):

„Jede Religionsgemeinschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. Sie verleiht ihre Ämter ohne Mitwirkung des Staates oder der bürgerlichen Gemeinde.“

Das bedeutet auch, dass der Staat bei der Einstellung kirchlicher Dienstnehmer kein Mitspracherecht hat. Ebenso sind Angelegenheiten staatlichem Eingriff entzogen, die die Kirche in ihrem Selbstverständnis berühren. So legt die Kirche Kriterien für die Kündigung ihrer Mitarbeiter selbst fest, soweit diese zur Sicherung der kirchlichen Glaubwürdigkeit erforderlich sind.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Leitungsfunktion, in Beratungsstellen der Kirche oder Dienstnehmerinnen und -nehmer mit Missio Canonica sind in besonderer Weise betroffen, da sie eine verkündigungsnahe Tätigkeit ausüben. Sie haben einen direkten Auftrag in Sachen der Glaubenslehre der katholischen Kirche. Kirchliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind damit mehr als bloße Arbeitskräfte – sie tragen dazu bei, dass die Kirche ihren Sendungsauftrag erfüllen kann.

Der kirchliche Sonderstatus im Arbeitsrecht bleibt trotz BAG-Urteil erhalten. In der Urteilsbegründung wird auf formelle Fehler des Dienstgebers bezüglich der Umsetzung der Kündigung Bezug genommen. Es sei bekannt gewesen, dass der Arzt nach seiner Scheidung bereits zwei Jahre mit einer neuen Lebenspartnerin zusammengelebt habe. Zudem sei evangelischen Ärzten in vergleichbarer Position trotz ähnlichen Lebensverhältnissen nicht gekündigt worden. Nach einer Abwägung der kirchlichen Ansprüche mit den Rechten des Arbeitnehmers gab das Bundesarbeitsgericht dem Kläger Recht.

Dipl.-Theol. Christian Wode